近来，有培训经理看了我们上篇文章就给我们留言了，说“培训部门真的是一个特别尴尬的部门，员工不配合、领导不支持，培训部门有时候真的很无力”。

　　为此，我们做了一些思考，给出以下建议，希望对有同样困惑的培训经理有所裨益，帮助他们培养员工自觉自愿、持续学习的习惯。

　　激发员工的自我驱动力

　　自我驱动力就是自己跟自己较狠劲的精神。自我驱动力有两种，一是压力之下的自我驱动力，比如来自绩效的压力、家庭的压力、未来生存的压力等等；另一种自驱力来自于内心的责任与渴望，这种自我驱力是更纯粹的内驱力，是人因了内心的责任与渴望而一直坚持下去的真正动力。

　　企业的培训学习要在员工中间提升影响力，让员工自觉自愿地去学习，就需要找到触发他们自我驱动力的点，这个点可以是外在的压力，也可以是内心的责任与渴望。那么怎么找到那个点呢？可以从两个方面来解决。

　　一是，发挥领导层的作用。企业学习从来都不应当是培训部门或学习发展部门自己的事情，需要企业各个利益相关者的积极配合，尤其是对员工有话语权和影响力的领导层：

　　一方面来自领导的监督指导可以对员工学习有很强的督促力和指导力，比培训经理或学习发展人员追在员工屁股后面的啰嗦有更实在的效果；

　　另一方面“上有所好，下必甚焉”，领导层要对企业的学习培训起到以身作则的示范作用，打造企业的学习文化，让学习成为企业基因，注入到每一个员工的血液当中。

　　二是，关注员工的各方面需求，挖掘员工的内心渴望。这涉及到对员工的关怀，直属领导、学习发展人员等要多关注员工的生活工作状况，及时发现他们渴望掌握哪些技能，兴趣点在哪里，职业梦想生活梦想是什么等等，然后对症下药，以这些渴望为基础为其制定专属的学习计划。

　　当然单纯依靠沟通交流，对业务繁忙的领导及人手紧缺的学习发展团队来说，实现起来会有一定的难度，但是现在大数据、人工智能等新技术的发展，为多维度了解员工提供了可能。

　　比如布本知鱼可以同时从企业特点、团队需求、岗位地图、个人行为等9大类30多个维度刻画员工画像，并在此基础上对知识内容进行深度分析和理解，将有可能触动员工学习的知识内容，主动推送给每一个员工，帮助员工找到内心的渴望，并通过学习将渴望一步步落地到行动上。

　　帮助员工建立大的视野和格局

　　认知决定思维，思维引导行为，行为主导结果。一个人的成长上限一定程度上取决于这个人的认知上限，想不到的肯定做不到，想得到的拖拖拉拉不去实践也不会有结果。

　　在企业学习中也一样，让员工养成自觉自愿持续学习的习惯，还需要帮助员工提升认知，建立大的视野和格局，更通俗一些的说，就是更新员工的思维，让员工知道环境是如何变化的，他需要通过学习什么来不断提升自身的适应能力，获得较好的职场发展前景和生活状态。

　　那么，企业学习要怎样做才能帮助员工建立大的视野和格局呢？

　　首先，环境很重要，企业要不断打造自身的学习文化。所谓“蓬生麻中不扶自直，白沙在涅与之俱黑”，企业要从上而下形成浓厚的学习氛围，让学习成为员工工作生活的日常习惯。

　　其次，为员工与领导及业务骨干的沟通交流搭建便捷通道，方便员工从企业的业务专家那里及时了解到企业、行业发展的状况，跟上企业行业的发展脚步。

　　另外，打破内部界限，关注整个外部生态，帮助员工发展既有利于组织又有利于社会的能力，因为技能的快速迭代，使得企业需要依赖整个生态系统实现员工技能和组织能力更新。

　　最关键的一点，找到适合企业的技术工具，帮助企业将以上三点落到实处。目前人工智能技术在企业学习领域的应用已经大势所趋，也确实给企业的培训学习带来了升级变革的契机。

　　像美国的Degreed、国内的布本知鱼等智能学习系统，将AI深度应用到企业学习的智能学习系统，不但能够通过各种技术和功能让员工在系统中获得知识经验，还方便地为员工间的交流搭建了AI通路，同时又可将外界同行、专家的前瞻性、专业性的知识经验引入到企业内部，帮助员工提升对行业企业的认知，通过持续学习，提升自身视野和格局。

　　缩短学习到行动的距离，提升员工学习的愉悦感、成就感

　　经验也好，知识也罢，从学习到掌握再到指导实践，往往需要一个过程，这个过程越紧凑，越能增加员工学习的愉悦感、成就感。

　　反观传统的学习培训，往往学习的内容用不到，要用的时候已经忘光光甚至记不起来有过相关培训，最终培训团队和员工的努力也随之“付诸东流”。

　　所以企业的培训学习要想深入人心，就要缩短学习到行动的距离，提升员工学习的愉悦感、成就感，这要求企业学习能够支持员工在工作流程中学习。

　　首先，对知识系统进行管理修复，对知识内容进行更好的标记和维护，方便员工找到精准的知识内容，确保企业的知识系统准确可用。

　　其次，利用技术建立有效的内部分享机制，方便知识内容的内部传播与流通。比如，对于有关复杂商业合同谈判的某篇文章，如果有两个或以上客户经理都进行了分享，那么就可以通过算法对这篇文章进行发现、标记，重新分发给更广泛的销售群体。

　　第三，学习系统与其他企业管理系统有效集成，将相关学习内容方便地嵌入到员工的工作环境和流程中。

　　第四，在企业的主要工作流软件中开辟学习空间，比如在主要的工作流软件上添加一个聊天层，利用智能机器人，将学习与工作结合起来。

　　最后，确保以个性化、智能化的方式向每个员工推荐精准内容，而这要依赖于企业学习系统的算法能力。比如系统要找到与员工需求匹配的内容，就要知道员工的角色、任期、工作内容、个人活动历史记录等等信息，然后从中抽取出员工的具体需求，根据需求去寻找、分析、拆解相关知识，完成员工需求与知识内容的精准匹配。

　　创建基于能力开发的奖励机制

　　德勤调查数据显示，只有45%的受访者表示，他们的组织会奖励那些发展技能和能力的员工，39%的受访者则表示组织会奖励那些在团队中培养技能和能力的领导者。

　　长期以来，因为员工的能力发展很难有固定的标准进行衡量，企业大都依据工作成果对员工进行奖励，通常忽略对支持企业长期目标的能力发展的投资和奖励，这某种程度上也可以说是企业的学习培训得不到员工积极响应、参与的重要原因。

　　从这个角度说，企业需要创建基于能力开发的奖励机制，通过各种方式奖励员工发展能力，无论是个人层面还是团队层面的能力。

　　美国的一些企业正在与公会教育这样的机构合作，为员工提供无债务的途径来获得学位、证书，以及获得在职培训的学校学分的选择。公会教育将企业与教育机构的网络连接起来，使接受培训的员工能够从非营利性认可的大学获得专业认证的学分。

　　这不仅让员工在他们当前的工作中更加容易出成绩，也让他们获得了一个可以广泛使用的、国家认可的证书。

　　比如沃尔玛，一年中有6000名员工获得了总计1750万美元的大学学分，而他们支付的学费仅略高于50万美元。工会指出，企业花费1美元，就能得到2.44美元的投资回报：参加公会教育福利计划的员工留任率高于90%，而且更有可能得到晋升机会。

　　结语

　　人才培养与发展是企业竞争力的基础，需要企业各部门的通力合作，更需要员工的强烈自我发展意识，希望以上四点能够帮助企业培养员工自觉自愿、持续学习的习惯。